Inspecciones de Cumplimiento de Empleadores

Circunstancias para una inspección del empleador

Incumplimiento conocido en el pasado

Un empleador que previamente ha sido considerado incumplidor de las condiciones del IMP o del TFWP.

Selección aleatoria

Verificación del cumplimiento del empleador en base a un modelo de selección aleatoria.

Motivo para sospechar

Recepción de información relacionada con un empleador que utiliza el IMP y que le da a un funcionario motivo para sospechar el incumplimiento de una o más de las condiciones establecidas en la sección R209.2.

La información puede provenir de diversas fuentes, incluidas, entre otras, las siguientes:

• Una denuncia o queja (una llamada, carta o correo electrónico recibido de un miembro del público, una parte interesada, un ciudadano extranjero, etc.)
• ESDC, la Agencia de Servicios Fronterizos de Canadá u otro socio de IMP
• Canales diplomáticos o parlamentarios
• Una organización no gubernamental, sindicato u organización similar
• Una provincia o territorio
• Los medios de comunicación (por ejemplo, prensa escrita, radio, televisión y redes sociales)
• Divulgación voluntaria (IMM 5964) por parte del empleador (consulte nuestra página de recursos para empleadores para obtener más información)
• Cualquier información recibida por un funcionario con respecto a una situación que podría desencadenar una inspección debe remitirse a la División de Gestión de Riesgos de Integridad (IRM), para el posible inicio de una inspección.

Cuándo remitir un problema a la División de Gestión de Riesgos de Integridad (IRM)

Si un funcionario detecta alguna anomalía o patrón preocupante durante el procesamiento o la emisión de un permiso de trabajo, o en cualquier momento posterior, se le solicita que complete la plantilla de recomendación de inspección del empleador (MSG, 70 KB) (disponible solo de manera interna) y la envíe a la División de Gestión de Riesgos de Integridad (IRM), Unidad de Inspecciones de Cumplimiento del Empleador (ECIU). La ECIU evaluará la información y determinará si se justifica o no una inspección del empleador.

Ejemplos de razones para utilizar el proceso de recomendación de denuncia

Algunos ejemplos de razones para utilizar el proceso de recomendación de denuncia:

• El funcionario encargado del procesamiento tiene inquietudes o evidencia de incumplimientos anteriores de que el empleador no cumplió con ninguno de los siguientes compromisos asumidos en una oferta de empleo anterior:
• Empleo en la misma ocupación que la establecida en la oferta de empleo del extranjero
• Salarios y beneficios similares pero no inferiores a los ofrecidos
• Condiciones de trabajo que eran sustancialmente las mismas pero no menos favorables que las establecidas en su oferta
• Hay información disponible (como un artículo de prensa según el cual se está investigando a un empleador por violaciones laborales contra sus trabajadores) que indica que podría haber motivos para tomar una determinación negativa
• Quejas recibidas de que el empleador podría no haber cumplido con los elementos enumerados en la oferta de empleo, como pagarle menos al trabajador extranjero o forzarlo a realizar horas o tareas adicionales
• Inquietudes de que un empleador podría haber proporcionado información engañosa en una oferta de empleo, como ofrecer un trabajo que no existía para facilitar una solicitud de residencia permanente para el trabajador extranjero (Nota: esto también podría ser motivo para rechazar un permiso de trabajo ya que la oferta de trabajo presentada por el empleador no es (genuino)

Inicio de la inspección o verificación

Condiciones de inspección impuestas a los empleadores [R209.4]

Las inspecciones pueden implicar que los empleadores tengan que responder preguntas y proporcionar documentos [R209.6], el examen de documentos [R209.7] o inspecciones on-site [R209.8], incluidas entrevistas con trabajadores extranjeros u otros empleados (con su consentimiento).

Según la sección R209.4, a los efectos de las inspecciones, los empleadores deben hacer esfuerzos razonables para hacer lo siguiente:

• Presentarse en cualquier momento y lugar especificados para responder preguntas y proporcionar documentos, o asegurarse de que un representante esté disponible para brindar asistencia
• Proporcionar cualquier documento que se solicite para verificar el cumplimiento de condiciones específicas (se les indicará a los empleadores que tachen toda la información personal que IRCC no esté autorizado a recopilar)
• Asistir a cualquier inspección o asegurarse de que un empleado calificado o delegado asista a cualquier inspección (a menos que el empleador no haya sido notificado de ella), brindar toda la asistencia razonable a la persona que realiza esa inspección y proporcionar a esa persona cualquier documento o información que la persona requiera

Nota: Un funcionario puede considerar que un empleador ha hecho esfuerzos razonables si el empleador ha hecho lo siguiente:

• Cumplido cualquiera de las condiciones anteriores que sean relevantes para una inspección en particular
• Cooperado en la mayor medida posible durante una inspección

Recopilación de documentos por parte de funcionarios

A partir del 26 de septiembre de 2022, el párrafo R209.7(1)(c) autoriza a los funcionarios a exigir a cualquier persona o entidad que proporcione cualquier documento en su poder que se relacione con el cumplimiento por parte del empleador de las condiciones establecidas en R209.2 con el fin de verificar el cumplimiento de dichas condiciones.

Las personas o entidades pueden incluir, entre otras:

• bancos
• contadores
• empresas de nóminas
• agencias de contratación, etc.

Los documentos solicitados pueden incluir, entre otros, registros como:

• información de nóminas
• descripción del trabajo
• oferta de trabajo/contrato de empleo
• recibos de desembolsos
• registros de inscripción en seguros médicos privados
• evidencia (por ejemplo, correo electrónico u otra correspondencia).

• Aunque no se requiere el consentimiento del empleador, los funcionarios deben seguir cumpliendo con la Ley de Privacidad y los requisitos de privacidad en sus actos departamentales recopilando solo información que esté directamente relacionada con el propósito autorizado previsto y sea demostrablemente necesaria para él. La recopilación de documentos de un tercero sólo debe considerarse en casos en los que el empleador no coopera con la inspección (por ejemplo, ignorando las solicitudes o negándose a proporcionar la documentación solicitada por un funcionario). 
• Si bien un empleador sería penalizado si no hace un esfuerzo razonable para proporcionar los documentos solicitados por un funcionario, no se aplicará ninguna sanción a terceros, personas o entidades, si no proporcionan los documentos.

Inspecciones en el lugar

Las inspecciones en el lugar serán realizadas por la Red Nacional de IRCC, después de una derivación de IRM.

Los empleadores deben brindar toda la asistencia razonable al personal que realiza la inspección, incluyendo lo siguiente:

• Permitir al funcionario utilizar equipos de fotocopiado o proporcionar copias al funcionario según se solicite
• Permitir al funcionario tomar fotografías o realizar grabaciones de video o audio (con consentimiento por escrito)
• Permitir al funcionario examinar cualquier cosa en las instalaciones que sea relevante para la inspección

Los empleadores pueden ser considerados incumplidores si se niegan a cooperar durante una inspección.

Las siguientes son pautas (una lista no exhaustiva) que indican en qué circunstancias un oficial podría llevar a cabo el componente in situ de la inspección:

• Cuando no ha habido comunicación por parte del empleador y el investigador sabe que la empresa existe y está en funcionamiento
• Cuando hay una falta de comunicación durante la investigación y las acciones del empleador apuntan a una evasión
• Cuando el investigador tiene motivos para creer que la información proporcionada por el empleador no es objetivamente precisa, como en los siguientes ejemplos:
  
  *Si un empleador proporciona registros de nómina perfectos después de negar tener registros de nómina
  *Si la evidencia sugiere que el TFW puede estar trabajando en una ocupación diferente a la que se indica en la oferta de empleo (por ejemplo, un empleador intentó contratar a un TFW para un puesto, fue rechazado y luego el empleador contrató al mismo TFW para otra ocupación)
  *Si la evidencia sugiere que el empleador puede haber contratado al TFW antes de la emisión del permiso de trabajo; Hay información inconsistente relacionada con la fecha de inicio del empleo
  *Si hay preocupaciones de seguridad

• Cuando se ha recibido una denuncia de abuso
• Cuando el investigador considera necesario durante el curso de la inspección incluir un componente en el sitio

Condiciones de cumplimiento impuestas a los empleadores [R209.2]

Antes de cualquier solicitud de permiso de trabajo, los empleadores deben realizar las siguientes declaraciones para presentar una oferta de empleo en el Portal del empleador o utilizando el IMM 5802 según lo autorizado:

Declaración del empleador (a partir del 26 de septiembre de 2022):

• “Certifico que he celebrado un contrato de trabajo con el ciudadano extranjero que prevé empleo en la misma ocupación y los mismos salarios y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo. Certifico que el contrato de trabajo está redactado en el idioma oficial de Canadá elegido por el ciudadano extranjero, está firmado por mí y por el ciudadano extranjero, y que he proporcionado una copia del contrato de trabajo al ciudadano extranjero.
• Certifico que no he cobrado ni recuperado, directa o indirectamente, del ciudadano extranjero la tarifa a que se refiere el apartado 303.1(1) del Reglamento de Inmigración y Protección de Refugiados [tarifa de cumplimiento] ni ninguna tarifa relacionada con el reclutamiento del ciudadano extranjero, con excepción de las tarifas a que se refieren los apartados 296(1), 298(1) y 299(1) del Reglamento de Inmigración y Protección de Refugiados [tarifas de visa de residente temporal, permiso de residente temporal y permiso de trabajo].
• Certifico que me he asegurado de que ninguna persona que haya reclutado al ciudadano extranjero en mi nombre haya cobrado o recuperado, directa o indirectamente, del ciudadano extranjero la tarifa a que se refiere el apartado 303.1(1) del Reglamento de Inmigración y Protección de Refugiados [tarifa de cumplimiento] ni ninguna tarifa relacionada con el reclutamiento del ciudadano extranjero, con excepción de las tarifas a que se refieren los apartados 296(1), 298(1) y 299(1) del Reglamento de Inmigración y Protección de Refugiados [tarifas de visa de residente temporal, permiso de residente temporal y permiso de trabajo]”.

Al completar la oferta de empleo, los empleadores también firman indicando las siguientes certificaciones:

• “Certifico que participo activamente en el negocio respecto del cual se hace la oferta de empleo y comprendo que debo seguir haciéndolo durante el período de empleo para el cual se expide el permiso de trabajo al ciudadano extranjero.
• Certifico que cumplo y cumpliré con las leyes federales/provinciales/territoriales que regulan el empleo y la contratación de empleados en la provincia/territorio en el que se pretende que trabaje el ciudadano extranjero y, si corresponde, con los términos y condiciones de cualquier convenio colectivo.
• Certifico que le proporcionaré al ciudadano extranjero empleo en la misma ocupación que la establecida en la oferta de empleo del ciudadano extranjero y con salarios y condiciones de trabajo que sean sustancialmente iguales a los establecidos en la oferta, pero no menos favorables.
• Certifico que haré esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos, que incluyen abuso físico, sexual, psicológico o financiero, e incluyen represalias contra ciudadanos extranjeros”.

Para fines de inspección relacionados con el párrafo R209.2(1)(b)(i) y la exactitud de la información proporcionada en virtud de la sección R209.11, incluidas las certificaciones, los funcionarios deben tener en cuenta que el empleador debe hacer clic en las certificaciones anteriores para enviar una oferta de empleo. Los empleadores no pueden negarse a las certificaciones y declaraciones mencionadas anteriormente cuando presentan una oferta de empleo a través del Portal del empleador. El IMM 5802 también incluye las mismas certificaciones y declaraciones.

En algunas circunstancias (a menudo, pero no limitadas al contexto del contrato de servicios), los empleadores pueden hacer clic en las certificaciones en el Portal del empleador y también indicar en un cuadro de texto de comentarios del Portal que no han celebrado un contrato de empleo con el ciudadano extranjero. Esta información aparece en GCMS en la sección “Pestaña de información adicional”. En este escenario, los funcionarios pueden determinar que el empleador no cumple con los requisitos reglamentarios según los subpárrafos R209.11(e)(i)(a) a (c).

Contrato de trabajo

El párrafo R209.11(1)(e) exige que los empleadores proporcionen al trabajador temporal un contrato de trabajo firmado con la misma ocupación, salario y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo antes de presentar la oferta de empleo. El contrato de trabajo debe estar en el idioma oficial elegido por el trabajador temporal. A los efectos de inspección relacionados con el párrafo R209.2(1)(b)(i) y la exactitud de la información proporcionada en virtud de la sección R209.11, los funcionarios deben tener en cuenta que en el contexto del contrato de servicios, la empresa canadiense (no la empresa extranjera) es la entidad que debe proporcionar al trabajador un contrato firmado. Esto se debe a que es la empresa canadiense la que crea la necesidad de que el trabajador temporal ingrese a Canadá, incluso si es la empresa extranjera la que paga al trabajador temporal. La intención del contrato de trabajo no es establecer una relación estándar entre empleado y empleador como se entiende normalmente en la fuerza laboral; más bien, tiene como objetivo hacer que la empresa canadiense sea responsable de proporcionar al trabajador la misma ocupación, salario y condiciones de trabajo que los establecidos en la oferta de empleo.

Nota: Existen situaciones en las que la oferta de trabajo puede estar exenta de tener que pagar la tarifa de cumplimiento del empleador. El empleador aún debe presentar la certificación anterior para presentar la oferta de empleo.

Importante: Los empleadores que realizaron certificaciones antes del 26 de septiembre de 2022 no estarán sujetos a los mismos requisitos de inspección que se indican anteriormente. Solo firman lo siguiente:

Declaración del empleador (antes del 26 de septiembre de 2022):

• “Certifico que participo activamente en el negocio respecto del cual se realiza la oferta de empleo y comprendo que debo seguir haciéndolo durante el período de empleo para el cual se emite el permiso de trabajo al ciudadano extranjero.
• Certifico que cumplo y cumpliré con las leyes federales/provinciales/territoriales que regulan el empleo y la contratación de empleados, en la provincia/territorio en el que se pretende que trabaje el ciudadano extranjero y, si corresponde, con los términos y condiciones de cualquier convenio colectivo.
• Certifico que le proporcionaré al extranjero empleo en la misma ocupación que la establecida en la oferta de empleo del extranjero y con salarios y condiciones de trabajo que sean sustancialmente iguales a —pero no menos favorables que— los establecidos en la oferta.
• Certifico que haré esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abuso, que incluye abuso físico, sexual, psicológico o financiero”.

El propósito de una inspección autorizada bajo la sección R209.5 es determinar si un empleador que proporcionó una oferta de empleo bajo el subpárrafo R200(1)(c)(ii.1) ha cumplido con las condiciones establecidas en la sección R209.2. Estas condiciones se imponen automáticamente al emitirse el permiso de trabajo asociado.

Aunque las condiciones se imponen solo por el período del permiso de trabajo, el cumplimiento de las condiciones se puede inspeccionar hasta 6 años después de que se emite el permiso de trabajo. Durante este período, se pueden inspeccionar las siguientes condiciones:

1. El empleador debe seguir participando activamente en la empresa para la cual se realizó la oferta de empleo [R209.2(1)(a)(i)].
2. El empleador debe proporcionar una copia de la información más reciente en el idioma oficial elegido sobre los derechos del ciudadano extranjero en Canadá que el Gobierno de Canadá haya puesto a disposición el primer día de trabajo o antes, y debe ponerla a disposición del ciudadano extranjero en ambos idiomas oficiales de Canadá durante el período de empleo [R209.2(1)(a.1) y R209.2(1)(a)(ii.1)].
3. El empleador debe cumplir con las leyes federales y provinciales que regulan el empleo y la contratación de empleados, incluidos los ciudadanos extranjeros, en la provincia en la que trabaja el ciudadano extranjero [R209.2(1)(a)(ii)].
4. El empleador debe proporcionar al trabajador extranjero un empleo en la misma ocupación que la establecida en la oferta de empleo y con salarios y condiciones de trabajo que sean sustancialmente iguales, pero no menos favorables, que los de la misma oferta [R209.2(1)(a)(iii)].
5. El empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar a los trabajadores extranjeros temporales un lugar de trabajo libre de abusos [R209.2(1)(a)(iv)] y, más específicamente, libre de lo siguiente:

1. Abuso físico, incluyendo asalto y confinamiento forzoso
2. Abuso sexual, incluyendo contacto sexual sin consentimiento
3. Abuso psicológico, incluyendo amenazas e intimidación
4. Abuso financiero, incluyendo fraude y extorsión
5. Represalias, que consiste en cualquier medida tomada por o en nombre de un empleador contra un ciudadano extranjero que afecte a su empleo o condiciones de trabajo y que se tomó porque el ciudadano extranjero informó que no se han cumplido las condiciones de R209.2 o R209.3 o ha cooperado de buena fe con una inspección. Esto puede incluir medidas disciplinarias, degradaciones, despidos o amenazas de tomar cualquiera de estas medidas. [R196.2(2)]

6.  El empleador debe hacer esfuerzos razonables para proporcionar acceso a servicios de atención médica si el ciudadano extranjero se lesiona o enferma en el lugar de trabajo [R209(2)(a)(viii)].

7. El empleador no debe, directa o indirectamente, cobrar o recuperar del ciudadano extranjero la tarifa de cumplimiento del empleador [mencionada en R303.1(1) o cualquier tarifa de contratación, con la excepción de las tarifas mencionadas en R296 (1), R298 (1) y R299(1). El empleador también debe asegurarse de que cualquier persona que haya reclutado al ciudadano extranjero para el empleador no haya cobrado o recuperado, directa o indirectamente, las tarifas descritas anteriormente del ciudadano extranjero [R209.2(1)(a)(ix) y R209.2(1)(a)(x)]. El empleador debe poder demostrar durante un período de seis años a partir del primer día del período de empleo que toda la información que proporcionó en relación con una oferta de empleo según la sección R209.11 o a pedido de un funcionario durante la solicitud de permiso de trabajo asociada [R200(1)(c)(ii.1)] era precisa [R209.2(1)(b)(i)].

8. El empleador también debe conservar cualquier documento que se relacione con el cumplimiento de las condiciones impuestas según R2092.2(1)(a) [R209.2(1)(b)(ii)].

Evaluación de las condiciones de cumplimiento

Empresas emergentes (Start-ups)

La flexibilidad para la presentación de documentos adicionales puede permitir más opciones para los empleadores que intentan demostrar una participación activa. Por ejemplo, a los emprendedores se les da hasta 20 meses, según la jurisdicción y sus circunstancias, para iniciar formalmente su negocio. Si aún no están proporcionando bienes o servicios, la prueba de participación activa podría incluir p lanes comerciales o de inversión, contratos de suministro y similares.

Nota: IRCC no considerará las declaraciones o cartas presentadas por un empleado de la empresa como prueba de actividad comercial.

La información disponible públicamente también puede utilizarse para determinar la participación activa en los negocios de un empleador que ha hecho la oferta de empleo al trabajador extranjero temporal. Las fuentes de información incluyen las siguientes:

• Búsquedas en Internet (por ejemplo, Google; Better Business Bureau; Innovación, Ciencia y Desarrollo Económico de Canadá y Canadá 411)
• Sitios web provinciales
• Sitios web de empleadores
• Anuncios de bolsas de trabajo

Nota: Cualquier información extrínseca (por ejemplo, información disponible públicamente) utilizada para tomar una decisión sobre el cumplimiento debe ser revelada al empleador mediante un aviso de hallazgo preliminar antes de que se tome una decisión final de incumplimiento, y el empleador debe tener la oportunidad de responder a esta información.

Cumplimiento de la legislación federal, provincial y territorial en materia de empleo y contratación [R209.2(1)(a)(ii)]

A los efectos de las inspecciones, la verificación del cumplimiento de las leyes federales, provinciales y territoriales debe centrarse en el historial de cumplimiento del empleador a partir de la fecha de emisión del permiso de trabajo.

El cumplimiento de esta condición se centra en las leyes federales, provinciales o territoriales que regulan el empleo y la contratación en la provincia o territorio en el que trabaja el trabajador extranjero temporal. Esto incluye, por ejemplo, las áreas de derecho laboral que tratan sobre salud y seguridad, despido injustificado, el derecho a presentar quejas, licencias y leyes de privacidad en el lugar de trabajo. También incluye las leyes de contratación que regulan la actividad de las agencias de empleo y los reclutadores. En la sección siguiente se ofrecen más ejemplos.

Independientemente del evento desencadenante, existen tipos específicos de documentación para cualquier problema de cumplimiento federal, provincial o territorial que se puede o se debe verificar:

• Prueba de registro, cuando lo exija la legislación provincial o territorial de empleo o contratación para empleadores y reclutadores
• Una carta de autorización de compensación para trabajadores, que declare que el empleador está registrado en la junta de compensación para trabajadores y tiene una cuenta en regla
• Otra documentación oficial provincial o territorial relevante, incluida cualquier documentación disponible directamente de una provincia o territorio mediante acuerdos de intercambio de información o información de acceso público

Para cumplir con esta condición, los empleadores deben cumplir con las leyes federales, provinciales o territoriales aplicables que rigen el empleo o la contratación desde la fecha en que el ciudadano extranjero comienza a trabajar y durante la duración de su empleo. En la mayoría de los casos, la información sobre infracciones y condenas está disponible en línea (por ejemplo, en sitios web federales o provinciales); sin embargo, si se utiliza información extrínseca (por ejemplo, información del sitio web no proporcionada por el empleador), los funcionarios deben darle al empleador la oportunidad de responder a cualquier acusación antes de recomendar una constatación de incumplimiento.

Nota: Es responsabilidad de los empleadores asegurarse de que cumplen y conocen la legislación que se les aplica. Los funcionarios deben tener en cuenta lo siguiente:

• Jurisdicciones que requieren registro/licencia para empleadores:
  • Columbia Británica, Saskatchewan, Manitoba, Quebec, Nuevo Brunswick, Nueva Escocia, Yukón.
• Jurisdicciones que requieren registro/licencia para reclutadores:
  • Columbia Británica, Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Quebec, Nueva Escocia, Yukón.

Ejemplos de leyes federales, provinciales y territoriales

Esta no es una lista exhaustiva. Los ejemplos incluyen, entre otros, los siguientes:

• Código Laboral de Canadá
• Alberta: Ley de Comercio Justo
• Alberta: Ley de Seguridad y Salud Ocupacional
• Columbia Británica: Ley de Normas de Empleo
• Columbia Británica: Ley de Compensación de los Trabajadores
• Manitoba: Ley de Contratación y Protección de los Trabajadores (WRAPA)
• Manitoba: Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
• Nuevo Brunswick: Ley de Normas de Empleo
• Nueva Escocia: Consulta sobre Trabajadores Temporales Extranjeros
• Nueva Escocia: Guía del Código de Normas Laborales de Nueva Escocia
• Ontario: Ley de Protección del Empleo para Nacionales Extranjeros
• Ontario: Ley de Normas de Empleo
• Ontario: Ley de Seguridad y Salud Ocupacional
• Quebec: La provincia publicó previamente el Reglamento sobre consultores de inmigración, que requeriría que cualquier representante que presente una solicitud a su programa provincial de inmigración cumpla con ciertos criterios (incluido tener una oficina en Quebec) y esté registrado ante el gobierno
• Saskatchewan: Ley de Empleo de Saskatchewan (PDF)
• Cualquier otra legislación federal, provincial y territorial relacionada con las normas de empleo, la salud y seguridad ocupacional o reclutamiento según se considere aplicable

Ocupación, salario y condiciones de trabajo [R209.2(1)(a)(iii)]

Ocupación

La ocupación que desempeñará el trabajador extranjero y las funciones que desempeñará deben estar comprendidas en la descripción del código de la Clasificación Nacional de Ocupaciones (NOC) especificado en la oferta de empleo durante el período de validez del permiso de trabajo. Si las funciones que desempeñará el trabajador extranjero son incompatibles con lo descrito en las demás funciones principales enumeradas en la oferta, se podrá considerar que el empleador no cumple.

Variación de funciones

Para evaluar si el empleador proporcionó la misma ocupación que la establecida en la oferta de empleo, los funcionarios deben tener en cuenta los siguientes factores con respecto a la variación de funciones laborales (esta lista no es exhaustiva):

• Si la variación de funciones está cubierta por el mismo código NOC que el indicado en la oferta de empleo, aunque esas funciones pueden no haber sido enumeradas explícitamente en la oferta
• La cantidad de tiempo que el trabajador extranjero pasó completando las funciones enumeradas en la oferta en comparación con la variación de funciones
• Si la variación de funciones se relaciona con una ocupación superior o inferior al trabajo enumerado en la oferta
• Si se proporcionó una compensación adecuada por el tiempo que el trabajador extranjero pasó completando la variación de funciones
• Qué tan cerca está el código NOC asociado a la variación de funciones del código NOC que figura en la oferta
• Si la variación de funciones es razonablemente esperada para el puesto que figura en la oferta

Promoción o cambio del código NOC

En los casos en que el empleador desea promover al trabajador extranjero o cambiar de otro modo sus funciones (por ejemplo, si la oferta indicaba que el trabajador era gerente pero durante el período de validez del permiso de trabajo terminó trabajando como gerente, director, o si el trabajador fue contratado como técnico pero terminó haciendo un trabajo de ingeniería), el trabajador extranjero debe recibir una nueva oferta de empleo y solicitar y recibir un nuevo permiso de trabajo antes de que se implemente el cambio.

Si no se ha aprobado previamente un nuevo permiso de trabajo para la promoción o el cambio de ocupación y se descubre que el trabajador extranjero temporal está trabajando en una ocupación distinta a la indicada en la oferta de empleo para el permiso de trabajo que se emitió, el empleador puede ser considerado incumplidor.

Salarios

“Salarios sustancialmente iguales, pero no menos favorables” significa lo siguiente:

• Los salarios pagados no pueden ser inferiores a los que se describen en la oferta de empleo proporcionada según la sección R209.11(e)(i)(A)
• Cualquier deducción inusual (como los costos de transporte) debe indicarse en la oferta de empleo

Los salarios deben pagarse incluso si el trabajador aún no tiene su número de seguro social (SIN). Los trabajadores deben solicitar un SIN dentro de los 3 días posteriores al inicio del empleo, pero no tienen que esperar a que el SIN comience a funcionar. En cambio, simplemente se les exige que proporcionen el SIN al empleador dentro de los 3 días posteriores a la recepción.

Nota: Un aumento de los salarios en virtud del IMP no puede dar lugar a una constatación de incumplimiento con respecto a proporcionar sustancialmente los mismos salarios en virtud del subpárrafo R209.2(1)(a)(iii). Sin embargo, los salarios pagados que sean más altos que los establecidos en la oferta de empleo pueden indicar un cambio en las funciones, lo que podría significar una ocupación diferente a la ofrecida. Un aumento de los salarios también puede dar lugar a una constatación de que el empleador no proporcionó salarios «sustancialmente iguales» si el aumento hubiera afectado la capacidad del ciudadano extranjero para calificar para la exención de la Evaluación de Impacto del Mercado Laboral (LMIA).

Según las instrucciones de la Guía del usuario del portal del empleador, la oferta de empleo requiere el ingreso de salarios por hora en dólares canadienses. A los trabajadores extranjeros se les puede pagar en moneda canadiense o en otra moneda legal siempre que se les pague el salario canadiense equivalente establecido en la oferta durante todo el período de empleo. La moneda extranjera debe indicarse en la sección “Plan de compensación alternativo” de la oferta.

Condiciones de trabajo

Nota: Al evaluar múltiples infracciones dentro de la condición del programa “condiciones de trabajo”, como horas extras no pagadas y vacaciones no pagadas, los oficiales pueden evaluar diferentes infracciones por separado. Sin embargo, al evaluar las sanciones, los oficiales no pueden contabilizar múltiples infracciones dentro de cada tipo de infracción. Por ejemplo, los oficiales no contabilizarían las vacaciones no pagadas varias veces (como el día de Navidad no pagado, el día de Año Nuevo no pagado, el Día de Canadá no pagado, etc.).

Las condiciones de trabajo pueden incluir beneficios y derechos de remuneración no relacionados con el salario que se detallan específicamente en la oferta de empleo, como los siguientes:

• Ubicación del empleo
• Días festivos, licencia por enfermedad y días de vacaciones
• Horas de trabajo (incluidas las horas extra)
• Costos de transporte (cuando corresponda)
• Alojamiento, condiciones y costos (cuando corresponda)
• Seguro médico o de salud extendido
• Otros beneficios no imponibles

Si un cambio en las condiciones de trabajo (como una reducción de horas o salario) afecta negativamente a un trabajador, se requiere una nueva oferta de empleo y un nuevo permiso de trabajo antes de que el cambio entre en vigencia; de lo contrario, el empleador corre el riesgo de ser considerado incumplidor con la oferta de trabajo original presentada a IRCC.

Importante: Un cambio de ubicación, con respecto a la ubicación indicada en la oferta de empleo, se considerará incumplimiento (es decir, no «sustancialmente la misma») si afectaría la decisión sobre una solicitud de permiso de trabajo o daría como resultado que el ciudadano extranjero trabajara sin autorización. Por ejemplo, un cambio de ubicación a otra provincia afectaría un permiso de trabajo que fue aprobado para un candidato provincial, y un guía de pesca que trabaja en un lago en Canadá distinto del que se indica específicamente en el permiso de trabajo de temporada se consideraría que está trabajando sin autorización.

Nota: Muchas otras condiciones de trabajo y estándares laborales (por ejemplo, obligaciones en relación con los despidos y derechos a presentar quejas, regulaciones de salud y seguridad ocupacional y leyes de contratación) están regidas por la legislación provincial y territorial. Los empleadores de trabajadores extranjeros también deben cumplir con estas leyes para cumplir con los requisitos del IMP.

Cambios aceptables

Los empleadores no están obligados a informar a IRCC sobre los cambios en las condiciones de trabajo. Sin embargo, deben proporcionar evidencia de una justificación aceptable [R209.2(3)] al momento de una inspección si hay diferencias entre las condiciones de trabajo ofrecidas y las encontradas durante la inspección.

Si el cambio en las condiciones de trabajo (como una reducción en las horas o el salario) afecta negativamente al trabajador, se requiere una nueva oferta de empleo y un nuevo permiso de trabajo antes de que el cambio entre en vigencia; De lo contrario, el empleador corre el riesgo de que se determine que no cumple con la oferta de trabajo original presentada al IRCC.

Lugar de trabajo libre de abusos [R209.2(1)(a)(iv)]

El empleador debe “hacer esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos”, en el sentido de la sección R196.2(1). La definición de “esfuerzos razonables” en el contexto de proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos está disponible en la sección “Esfuerzos del empleador para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos”.

Definición de ‘abuso’

La sección R196.2(1) define el abuso como lo siguiente:

1. abuso físico, incluyendo asalto y confinamiento personal
2. abuso sexual, incluyendo contacto sexual sin consentimiento
3. abuso psicológico, incluyendo amenazas e intimidación
4. abuso financiero, incluyendo fraude y extorsión
5. represalias, que consisten en cualquier medida tomada por o en nombre de un empleador contra un ciudadano extranjero que afecte su empleo o condiciones de trabajo y que se tomó porque el ciudadano extranjero informó que no se han cumplido las condiciones en R209.2 o R209.3 o ha cooperado de buena fe con una inspección. [R196.2(2)]

Nota: Los ejemplos de represalias pueden incluir, pero no se limitan a: reducción de horas del trabajador, degradación, finalización anticipada del contrato (despido) o amenazas de lo mismo.

Los cargos o condenas por ciertos delitos penales podrían dar lugar a una inspección

Además de los tipos de abuso descritos en el IRPR, si el IRCC recibe información que indique que un empleador de IMP o uno de sus empleados (un ciudadano canadiense, residente permanente o trabajador extranjero temporal) ha sido acusado o condenado por cualquiera de los siguientes delitos relacionados con el abuso, ese empleador puede ser inspeccionado (según el desencadenante «motivo para sospechar») para determinar si se han realizado esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abuso:

• Agresión física o sexual en el lugar de trabajo
• Un delito que cause la muerte o daño corporal a un empleado
• Táfico de personas (o un delito relacionado)
• Proferir amenazas de causar la muerte o daño corporal a un empleado
• Acoso en el lugar de trabajo (incluido el acoso escolar)
• Fraude o extorsión contra un empleado (incluida la retención del pago sin motivo y el pago al empleado significativamente por debajo de lo acordado en la oferta de empleo)

Aplicación de la condición

A los efectos de una inspección, el empleador es la persona u organización que presenta la oferta de empleo según la sección R209.11.

Cuando un empleador tiene la autoridad exclusiva de supervisión en el lugar de trabajo (por ejemplo, los empleadores pequeños y los empresarios unipersonales), es el único responsable de cumplir con esta condición.

Sin embargo, en el caso de los empleadores más grandes con estructuras organizativas más complejas, todos los que desempeñan un papel de supervisión, en particular los responsables de supervisar a los trabajadores extranjeros, tienen la responsabilidad compartida de cumplir con esta condición.

Si el abuso es perpetrado por un tercero (definido como una persona u organización que actúa en nombre de un empleador, como un reclutador, un consultor o una subsidiaria), el empleador puede ser considerado responsable de las acciones de ese tercero. En este caso, se esperará que el empleador demuestre esfuerzos para abordar el abuso perpetrado por el tercero.

Esfuerzos del empleador para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos

Para verificar si se han realizado esfuerzos razonables, se considerarán los siguientes 3 elementos:

1. Un empleador ha realizado esfuerzos generales para prevenir el abuso en el lugar de trabajo.
2. El empleador o cualquier persona en un rol de supervisión o que actúe en nombre del empleador no ha participado activamente en el abuso, incluido el hecho de no detener el abuso del que tenía conocimiento.
3. Cuando ocurrió una denuncia o incidente de abuso, se tomaron medidas para abordarlo y evitar que vuelva a suceder.

Se considerará que un empleador no cumple con las normas cuando se determine que el empleador no ha demostrado el cumplimiento de cualquiera de los elementos, incluida la ocurrencia de abuso.

A. Esfuerzos para prevenir el abuso en el lugar de trabajo en general

Los indicadores de los esfuerzos generales realizados por un empleador para prevenir el abuso en el lugar de trabajo pueden incluir, entre otros, los siguientes:

• Desarrollo y distribución de políticas y procedimientos que aborden situaciones de abuso en el lugar de trabajo (por ejemplo, qué hacer si un empleado o supervisor es consciente o está sufriendo abuso)
• Mecanismos para abordar y resolver el abuso en el lugar de trabajo, que podrían incluir políticas y protocolos de quejas, mecanismos de resolución de disputas, un representante o persona de contacto de los empleados, asesoramiento para empleados y líneas directas anónimas
• Capacitación reciente (dentro de los últimos 2 años) brindada a empleados y supervisores para identificar y reconocer el abuso y abordarlo
• Indicación de que el empleador estaba al tanto o debería haber estado al tanto del riesgo de abuso relacionado con miembros específicos del personal o situaciones particulares en las que los trabajadores están o estuvieron en riesgo
• Indicación de que el empleador tomó medidas razonables para garantizar que los empleados con tendencias abusivas o violentas conocidas no tengan contacto directo con trabajadores extranjeros, y que se tomaron medidas para abordarlo y evitar que vuelva a suceder

Si bien todos los empleadores deben hacer esfuerzos para proporcionar un entorno de trabajo libre de abuso y violencia, no todos los empleadores tendrán los mismos tipos de políticas y procedimientos establecidos para abordar los casos de abuso. El empleador debe proporcionar información suficiente para permitir la verificación del cumplimiento de la condición reglamentaria. Sin embargo, los funcionarios pueden utilizar los indicadores enumerados anteriormente en sus evaluaciones.

B. Información que sugiera que se han producido abusos en el lugar de trabajo

El inciso R209.2(1)(a)(iv) exige que los empleadores hagan esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos. Para cumplir con esta condición, se debe pedir a los empleadores que demuestren los esfuerzos realizados para prevenir los abusos en general, así como las medidas adoptadas para responder a acusaciones específicas o casos de abuso que hayan ocurrido.

Si se determina que un empleador es directamente responsable de abusar de un trabajador extranjero, se considerará que el empleador no cumple y estará sujeto a las consecuencias aplicables. El empleador puede ser considerado responsable en situaciones como las siguientes:

• El empleador, un supervisor o un tercero que actúe en nombre del empleador ha abusado personalmente de un trabajador extranjero.
• Hay información que sugiere que es más probable que el empleador, un supervisor o un tercero haya dirigido, alentado o apoyado el abuso (incluida la falta de acción cuando tienen conocimiento del abuso) cometido por otra persona.
• Hay información que sugiere que el empleador, un supervisor o un tercero ha tomado medidas para proteger al abusador al desalentar o impedir que se informe de abuso a las autoridades, suprimir información relacionada con el abuso o proporcionar información falsa o engañosa a las autoridades (incluido el ESDC).
• Hay información que sugiere que el empleador o un supervisor ha colocado a sabiendas a otro empleado, que ha sido condenado por un delito violento o abuso contra un empleado y no ha pasado por un proceso de rehabilitación, en un puesto que interactúa directamente con trabajadores extranjeros.

Para determinar si ha habido abuso en el lugar de trabajo, IRCC debe asegurarse de que se tenga en cuenta toda la información relevante y determinar si es más probable que haya ocurrido o no (según el balance de probabilidades). Se considerará el resultado de cualquier procedimiento legal relevante, cuando esté disponible. Mientras que una condena penal requiere pruebas más allá de una duda razonable y puede llevar un tiempo considerable después de una acusación inicial, IRCC puede iniciar una inspección y encontrar que un empleador no cumple con las normas después de una acusación (no se requiere una condena penal).

Para determinar si se ha producido un abuso, los agentes deben tener en cuenta la siguiente información:

• Conocimiento de una condena en virtud del Código Penal por un delito relacionado con el abuso de un empleado
• Detalles de cualquier acusación o información pertinente relacionada con el abuso de un empleado que el IRCC haya recibido o del que haya tenido conocimiento
• Información, documentos o declaraciones pertinentes recopilados del empleador y los empleados durante el curso de una inspección
• Información, documentos o declaraciones pertinentes obtenidos de las autoridades provinciales o federales pertinentes de conformidad con los acuerdos de intercambio de información aplicables
• Información pertinente recopilada de fuentes públicas (por ejemplo, informes de los medios de comunicación pertinentes, incluidos aquellos relacionados con acusaciones, cargos penales, condenas o delitos provinciales)

Cuando exista evidencia de un posible delito provincial o territorial o de conducta delictiva relacionada con el abuso por parte del empleador u otros empleados, el IRCC notificará a las autoridades pertinentes de conformidad con los procedimientos y directivas aplicables relacionados con el intercambio de información.

C. Esfuerzos para responder o prevenir la recurrencia del abuso

Los esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abuso, después de un incidente de abuso o una acusación de abuso por la que el empleador no pueda ser considerado responsable activo, requieren que el empleador demuestre cambios concretos en la práctica o política, como los siguientes:

• Indicación de una medida disciplinaria relevante, como el despido de un miembro del personal considerado un riesgo de causar abuso en el futuro
• Modificaciones realizadas a cualquiera de las políticas, protocolos, capacitación o mecanismos enumerados en la sección A, o la creación de políticas, protocolos, capacitación o mecanismos, etc.
• Otros cambios organizacionales para mejorar la conciencia, la seguridad o la protección de las personas, como medidas de seguridad adicionales (cerraduras, luces, personas de guardia, etc.)
• Nuevos factores de denuncia (por ejemplo, evaluaciones de desempeño de los gerentes que se basan en la implementación de nuevas políticas de concienciación sobre el abuso)
• Cooperación total con las autoridades pertinentes que investigan las denuncias o instancias de abuso

Para este elemento, el empleador debe proporcionar respuestas satisfactorias a las solicitudes realizadas de acuerdo con las autoridades de inspección del departamento. Cuando el IRCC haya determinado que se ha producido un abuso, el empleador tendrá la responsabilidad de proporcionar pruebas suficientes de los esfuerzos razonables realizados para evitar que vuelva a producirse. Además, cuando el IRCC haya determinado que no hay pruebas suficientes para concluir que se ha producido un abuso, pero que hay información suficiente para generar una preocupación razonable de que pueda haberse producido, el empleador también tendrá la responsabilidad de proporcionar pruebas suficientes de cumplimiento de este elemento.

Para demostrar los esfuerzos suficientes para responder a los casos reales de abuso en el lugar de trabajo, los empleadores deben poder explicar las medidas específicas adoptadas. Tales acciones podrían incluir algunas o todas las siguientes:

• Evaluación de los hechos
• Provisión de medidas de apoyo para la persona que hizo la denuncia (por ejemplo, recibos de atención médica o asesoramiento)
• Cuando corresponda, remisión a las autoridades federales o provinciales pertinentes (por ejemplo, la policía)
• Resultado y acción tomada (por ejemplo, despedir al empleado perpetrador o asegurar que no tendrá contacto con trabajadores extranjeros temporales)
• Seguimiento por parte del empleador de la(s) víctima(s)
• Seguimiento de la efectividad de los cambios realizados

Acceso a servicios de atención médica [R209.2(1)(a)(viii)]

A partir del 26 de septiembre de 2022, los empleadores deben poder demostrar que hicieron esfuerzos razonables para brindar acceso a servicios de atención médica si un ciudadano extranjero se enferma o se lesiona en el lugar de trabajo. Los esfuerzos razonables podrían incluir:

• Llamar a los servicios de emergencia (p. ej., 911)
• Programar una cita con el médico o una visita a una clínica sin cita previa
• Buscar o brindar primeros auxilios si es necesario, incluyendo respiración boca a boca y RCP hasta que llegue la ayuda de emergencia
• Hacer que el oficial de salud y seguridad evalúe al trabajador en el lugar (si corresponde)

Esta lista no es exhaustiva y los esfuerzos razonables variarán según la situación y la enfermedad. No se espera que los empleadores paguen el transporte a un centro de salud, pero se espera que lo hagan accesible, como llamar a un taxi.

Nota: Cuando una persona se enferma o se lesiona en el trabajo, los escenarios y las respuestas pueden variar. En cualquier situación, se requiere que los empleadores tengan los medios para que el personal informe cualquier lesión o enfermedad a un supervisor o a otro trabajador de inmediato que tenga los medios para comunicarse con la emergencia local, como tener un teléfono cercano para llamar al ‘911’ y/o hacer que un supervisor o colega traslade al trabajador lesionado o enfermo a un hospital o clínica local.

Si el trabajador no necesita servicios de emergencia, los empleadores deben hacer otros esfuerzos, como tener botiquines de primeros auxilios accesibles y cercanos, pautas para el personal (por ejemplo, “Qué hacer en caso de lesión…”) y/o que alguien acompañe al trabajador a una clínica local.

Cuanto más tiempo pasen sin informarse las lesiones relacionadas con el trabajo, más difícil será demostrar que las lesiones se produjeron en el lugar de trabajo. Como resultado, se espera que el empleador responda a la lesión/enfermedad el mismo día en que se observa.

Si un trabajador se enferma o se lesiona mientras trabaja desde su casa (de forma remota y física en Canadá), el empleador debe cumplir con este requisito por todos los medios posibles. Por ejemplo, asegurarse de que el trabajador pueda, en primer lugar y ante todo, atender su lesión y abandonar el trabajo, y que el empleador llame al 911 y dirija los servicios de emergencia al lugar de residencia del trabajador, si es necesario.

No se cobrarán ni recuperarán tasas de cumplimiento de empleador o de contratación [R209.2(1)(a)(ix y x)]

A partir del 26 de septiembre de 2022, de conformidad con la regla R209.11 (e), cuando los empleadores presenten una oferta de empleo, deben dar fe de que ni ellos ni ninguna persona que haya contratado al ciudadano extranjero en su nombre han cobrado o recuperado, directa o indirectamente, del ciudadano extranjero tasas de cumplimiento de empleador [R303.1(1)] o tasas de contratación, excepto las tasas de procesamiento de inmigración relacionadas con la solicitud.

Durante el período de empleo, los empleadores y cualquier persona que haya contratado al ciudadano extranjero en su nombre no pueden cobrar ni recuperar, directa o indirectamente, del ciudadano extranjero la tasa de cumplimiento de empleador [R303.1(1)] o las tasas de contratación, excepto las tasas de procesamiento de inmigración relacionadas con la solicitud.

Definición de honorarios

Los términos “honorarios relacionados con los servicios de empleo” u “honorarios de contratación” se refieren a cualquier honorario o costo incurrido en el proceso de contratación para que los trabajadores obtengan empleo o colocación, independientemente de la forma, el momento, el monto o el lugar de su imposición o cobro.

Estos honorarios pueden ser únicos o recurrentes y cubren los servicios de contratación, derivación o colocación. También pueden incluir publicidad, difusión de información, organización de entrevistas, presentación de documentos para autorizaciones gubernamentales, confirmación de credenciales, organización de viajes y transporte o colocación laboral.

Entre los ejemplos de honorarios de contratación prohibidos se incluyen:

• Pagos por servicios de contratación ofrecidos por reclutadores de mano de obra, ya sean públicos o privados, para cotejar ofertas y solicitudes de empleo (honorarios de colocación, esquemas de “dinero por empleo”)
• Pagos realizados en el caso de contratación de trabajadores con vistas a emplearlos para realizar trabajos para un tercero (honorarios que un ciudadano extranjero debe pagar para recibir ayuda para encontrar empleo en Canadá)
• Pagos realizados en el caso de contratación directa por parte del empleador (cualquier gasto en el que incurra el empleador que sea parte integral de la contratación del ciudadano extranjero)
• Pagos para recuperar honorarios de contratación de los trabajadores (honorarios que un empleador debe pagar por asistencia o asesoramiento en la contratación de ciudadanos extranjeros, incluida la recomendación de ciudadanos extranjeros para empleo)

Esta definición también aborda los “costos ilegítimos, irrazonables y no revelados”: los costos extracontractuales, no revelados, inflados o ilícitos nunca son legítimos. Algunos ejemplos de estos costos incluyen sobornos, tributos, pagos de extorsión o comisiones ilegales, fianzas, honorarios ilícitos de recuperación de costos y garantías exigidas por cualquier actor en la cadena de contratación.

Una persona que recluta para el empleador incluye a cualquier persona que:

• encuentre o intente encontrar a una persona para empleo con el empleador;
• asista a otra persona a encontrar o intentar encontrar a una persona para empleo con el empleador; o
• refiera a un ciudadano extranjero a otra persona que encuentre o intente encontrar a una persona para empleo con el empleador.

Los servicios de reclutamiento son servicios que consisten en:

• Buscar u obtener empleo para un cliente;
• Asistir o asesorar a cualquier persona con respecto a buscar u obtener empleo para un cliente;
• Asistir o asesorar a un empleador u otra persona con respecto a la contratación de un cliente; o
• Referir a un cliente a otra persona que ofrezca cualquiera de los servicios mencionados anteriormente.

El cobro o recuperación indirecta se refiere a las medidas adoptadas por un empleador o cualquier persona que recluta en su nombre para recibir una compensación por los honorarios de reclutamiento de un ciudadano extranjero sin cobrar o deducir explícitamente del salario para este propósito. Estas medidas incluyen, entre otras:

• Modificar o reducir los beneficios o las condiciones de empleo de un ciudadano extranjero
• Requerir que un ciudadano extranjero realice tareas adicionales de forma “voluntaria” para actividades comerciales o no comerciales en beneficio del empleador o reclutador
• Requerir que el trabajador extranjero viva en un alojamiento proporcionado por el empleador o reclutador a un precio de alquiler superior al del mercado
• En el caso de entidades que presten servicios de inmigración a los ciudadanos extranjeros que se van a contratar y que también actúen como reclutadores para el empleador, cobrar de más por los servicios de inmigración prestados a los ciudadanos extranjeros

Proporcionar información sobre los derechos de un trabajador extranjero [R209.2(1)(a.1)]

Para cada período de empleo para el cual se emite un permiso de trabajo, el primer día de trabajo o antes, el empleador debe compartir la información proporcionada por el Gobierno de Canadá. Este requisito también se aplica a los empleadores que continuaron empleando a un ciudadano extranjero con una extensión del permiso de trabajo (es decir, un ciudadano extranjero que trabaja para el mismo empleador) después del 26 de septiembre de 2022.

Nota: Se considera “primer día de trabajo” cuando el ciudadano extranjero se presenta a trabajar, ya sea virtualmente o en persona, por primera vez después de la emisión del permiso de trabajo durante el período del permiso de trabajo.

Poner a disposición la información sobre los derechos del ciudadano extranjero [R209.2(1)(a)(ii.1)]

El empleador debe asegurarse de que esta información también esté disponible para el trabajador durante el período de empleo en ambos idiomas oficiales de Canadá. Esto significa que la información debe estar fácilmente disponible en el lugar de trabajo del ciudadano extranjero durante todo su período de empleo. Esto podría incluir proporcionar la información en papel o en formato electrónico, siempre que la información sea fácilmente visible, accesible para el ciudadano extranjero y sin costo adicional para él, y sin necesidad de pasar por el empleador.

Por ejemplo, el empleador puede publicar la información en un “lugar accesible”, como una cafetería o sala de descanso, o un sitio web de la empresa. Ese lugar puede ser físico o virtual, siempre que sea uno al que el trabajador pueda acceder fácilmente y donde es probable que el trabajador pase tiempo regularmente.

El empleador puede compartir la información electrónicamente en esta situación; es imperativo tener acceso sin trabas al sitio digital donde se puede encontrar esta información, así como una conexión a Internet confiable y acceso a una computadora.

Ejemplos de estas situaciones podrían incluir cuando un empleador tiene una página de inicio de la empresa donde se publican boletines e información importante.

Verificación de la exactitud de la información proporcionada [R209.2(1)(b)(i)]

Los empleadores deben poder demostrar que la información que proporcionaron en la oferta de empleo [R209.11] o a pedido de un funcionario durante el proceso de solicitud de permiso de trabajo era exacta en el momento de la presentación.

La información inexacta se considera información falsa, incorrecta o engañosa, u información omitida que el empleador estaba obligado a proporcionar.

Nota: La información de la oferta de empleo debe proporcionarse a IRCC antes de que el ciudadano extranjero presente una solicitud de permiso de trabajo [R209.11]. Los empleadores deben proporcionar toda la información exacta relacionada con la oferta en los campos provistos en el Portal del empleador. El Portal del empleador no permite «documentos adjuntos», y cualquier referencia hecha por el empleador a los documentos adjuntos a la solicitud de permiso de trabajo no se considerará parte de la oferta de empleo presentada a IRCC. Si la oferta no está completa, se le puede solicitar al empleador que vuelva a enviar una oferta debidamente completada en el Portal del empleador antes de que se pueda emitir el permiso de trabajo, o se puede rechazar la solicitud de permiso de trabajo.

En general, para las inspecciones de cumplimiento, la precisión debe revisarse solo si hay motivos para sospechar que el empleador puede haber proporcionado información inexacta en la oferta de empleo o cuando se procesó el permiso de trabajo.

Para determinar que la información era inexacta, debe haber evidencia de que, en el momento de la presentación, la información era inexacta. Puede haber algún indicio de que el empleador puede haber estado intentando eludir los requisitos o inducir un error en la administración de la Ley. Sin embargo, los funcionarios solo deben estar convencidos de que la información era inexacta en el momento en que se presentó y no necesitan examinar la intención del empleador.

Nota: Esta es una verificación de la precisión de la información proporcionada en la oferta de empleo presentada por el empleador o en las presentaciones durante el proceso de solicitud del permiso de trabajo y no es una reevaluación de la emisión del permiso de trabajo. Por lo tanto, como parte de una inspección, se le debe pedir al empleador únicamente que demuestre la exactitud de la información ya proporcionada.

La exactitud de la información se aplica a todas las secciones de la oferta de empleo e incluye toda la información proporcionada y las declaraciones realizadas durante el procesamiento del permiso de trabajo.

Los factores a considerar incluyen los siguientes:

• Los empleadores son responsables de garantizar que toda la información presentada en su oferta de empleo y todos los documentos presentados durante el procesamiento del permiso de trabajo sean exactos en el momento de la presentación.
• Se debe reconocer que a veces ocurren errores y malentendidos honestos al completar los campos de las ofertas de empleo y al responder las preguntas.
• Los datos inexactos no se limitan a los hechos directamente aplicables a las condiciones del empleador (por ejemplo, salarios y beneficios), sino que se aplican a cualquier campo en la oferta de empleo (por ejemplo, una explicación de la exención de la LMIA, el tamaño de la empresa, declaraciones).

Los funcionarios deben aplicar las pautas antes mencionadas diseñadas para respaldar la aplicación coherente y justa de la sección de exactitud de la información. No es posible proporcionar una lista exhaustiva de todos los escenarios. En cada caso, se debe considerar cuidadosamente toda la información relevante y las circunstancias.

Las siguientes situaciones generalmente constituirían una inexactitud en la oferta de empleo o durante el procesamiento del permiso de trabajo:

• El empleador indica en la oferta que la duración del empleo será de 24 meses, pero firma un contrato con el trabajador temporal antes de que se emita el permiso de trabajo por solo 12 meses.
• El empleador ingresa un salario más alto en la oferta presentada a IRCC que el que realmente se le pagó al trabajador.
• El empleador indica «no aplicable» en el campo de beneficios, cuando los beneficios en realidad los proporciona un empleador extranjero.
• El empleador firmó la declaración de que cumple con las leyes provinciales o territoriales, pero sabe que ha sido acusado o ha recibido una citación por una infracción laboral provincial o territorial.

Un empleador que presentó información inexacta está justificado si hizo esfuerzos razonables para cumplir, según la subsección R209.2(4).

Los siguientes generalmente constituirían ejemplos en los que el empleador hizo esfuerzos razonables para proporcionar información precisa:

• En la oferta de empleo, el empleador presentó un plan de compensación alternativo porque los salarios debían ser pagados por una entidad extranjera o un tercero, pero la información salarial resultó ser incorrecta; Por lo tanto, el empleador intentó obtener y verificar la información salarial de la entidad extranjera o de un tercero.
• El empleador está pagando a una empresa extranjera para que preste servicio a un equipo, lo que está cumpliendo el trabajador extranjero. En la oferta, el empleador indica que el salario del trabajador extranjero es el monto del contrato que se le paga a la empresa extranjera. Durante la inspección, el empleador afirma que no sabía el monto real que la empresa extranjera le está pagando al trabajador, por lo que solo indicó el monto del contrato en la sección de salario de la oferta.
• El trabajador extranjero no está realizando horas de trabajo estándar (por ejemplo, 8 horas por día), pero el empleador indica horas de trabajo estándar en la oferta de empleo. Durante la inspección, el empleador proporciona un contrato que indica las horas de trabajo no estándar reales, que también se reflejan en las planillas de horas y los estados de nómina. El empleador menciona que pensó que necesitaba poner horas estándar en la oferta.
• El extranjero está recibiendo un salario anual y el empleador calcula incorrectamente una tarifa por hora más alta que el monto real en la oferta. El contrato indica el salario anual correcto y la nómina lo refleja. El empleador menciona que cometió un error al calcular el salario e indica cuál debería haber sido la tarifa por hora real en la oferta.

Cambios en la oferta de empleo después de que se emite el permiso de trabajo

Normalmente, un trabajador extranjero no necesita un nuevo permiso de trabajo a menos que haya habido un cambio en las condiciones que afectan al trabajador (por ejemplo, un cambio en el empleador, la ocupación o la ubicación).

Si, después de que un trabajador extranjero haya comenzado a trabajar, el empleador desea realizar cambios en su salario o beneficios, el empleador no puede modificar la información sobre los beneficios en la oferta de empleo que se presentó a IRCC después de que el ciudadano extranjero haya presentado la solicitud de permiso de trabajo.

La notificación proactiva a IRCC de los cambios en dichos aspectos del empleo del trabajador extranjero no es obligatoria según el IMP. Sin embargo, el empleador que proporcionó la oferta en la que se basa el permiso de trabajo sigue siendo responsable de garantizar que los salarios y los beneficios sean coherentes con lo establecido en la oferta de empleo. Los empleadores pueden ser inspeccionados en las condiciones enumeradas anteriormente; por lo tanto, tendrán que proporcionar prueba en el momento de la inspección de que cumplieron con estas condiciones o proporcionar una justificación de por qué no lo hicieron. El empleador debe conservar todos los documentos relacionados con cualquier cambio en la oferta de empleo original presentada al IRCC.

Los empleadores que tengan inquietudes sobre el hecho de no estar cumpliendo con las condiciones de la oferta de empleo pueden utilizar el proceso de divulgación voluntaria. Además, existen ciertas situaciones en las que un funcionario puede haber cambiado la información en el permiso de trabajo durante el procesamiento (consulte los cambios entre la oferta de empleo y la solicitud de permiso de trabajo).

Cuando se determina que un empleador ha proporcionado información falsa, inexacta o engañosa en la oferta de empleo, ha omitido información a sabiendas o ha proporcionado a sabiendas información falsa o engañosa durante una inspección, el IRCC puede determinar que el empleador no hizo esfuerzos razonables para cumplir con la condición y que, por lo tanto, no cumple con la misma.

Retención de documentos por parte de los empleadores [R209.2(1)(b)(ii)]

Las normas de cumplimiento permiten al IRCC obligar a los empleadores a presentar documentos con el fin de verificar el cumplimiento. Los empleadores deben conservar todos los documentos desde el primer día de emisión del permiso de trabajo asociado hasta 6 años después para corroborar la exactitud de la información proporcionada en la oferta de empleo y demostrar su cumplimiento de las condiciones descritas anteriormente en la sección: “Condiciones de cumplimiento impuestas a los empleadores [R209.2]”.

Los documentos que los empleadores deben conservar incluyen, entre otros, aquellos relacionados con la contratación y el empleo de cada ciudadano extranjero que contraten. Algunos ejemplos incluyen, entre otros, registros como información de nómina, descripción del trabajo, oferta de trabajo/contrato de empleo, recibos de desembolsos, registros de inscripción en un seguro médico privado, evidencia (por ejemplo, correo electrónico u otra correspondencia) de que el empleador hizo esfuerzos razonables para determinar que el reclutador que utilizó no cobra tarifas. Los empleadores deben poder demostrar que toda la información que proporcionaron en virtud de la sección 209.11 [así como la información proporcionada en la oferta de empleo (200(1)(c)(ii.1)] era precisa. Como resultado, los empleadores deben conservar el contrato de trabajo firmado por el empleador y el ciudadano extranjero.

Documentos que pueden utilizarse para verificar el cumplimiento del empleador

Los empleadores deben cooperar y proporcionar los documentos que se les soliciten para demostrar el cumplimiento. La información siempre debe recopilarse siguiendo las autoridades de recopilación de información departamentales y las leyes de privacidad. En algunos casos, será necesario redactar cierta información proporcionada por el empleador (por ejemplo, números de seguro social u otra información que no sea relevante para una inspección).

Los documentos que se les puede solicitar a los empleadores para demostrar el cumplimiento incluyen los siguientes:

• Licencia o permiso comercial, información del estado de resultados del Anexo 125 T2, información del balance general del Anexo 100 T2, contrato de arrendamiento comercial, etc.: para demostrar que la oferta de trabajo para trabajadores extranjeros es genuina y que el empleador participa activamente en el negocio en el que se realizó la oferta. Además de estos documentos, se puede utilizar un Resumen de remuneración pagada T4 para respaldar los salarios totales pagados a un trabajador extranjero.
• Certificado o licencia de registro de empleador y reclutador provincial o territorial (cuando corresponda): para demostrar el cumplimiento de la legislación federal y provincial o territorial sobre empleo y reclutamiento.
• Políticas contra el abuso, códigos de conducta de los empleados, directrices proporcionadas al personal, protocolos de protección o apoyo al personal, formación, medidas adoptadas para resolver denuncias de abuso, políticas contra el acoso, protocolos, etc.: Evidencia de que el empleador ha hecho esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abusos (al evaluar esto, se sopesará toda la información disponible).
• Registros de nómina: Para garantizar que se pague el salario prevaleciente y las horas extras correspondientes y que se realicen las deducciones (Plan de Pensiones de Canadá, seguro de empleo, impuesto sobre la renta), para explicar cualquier deducción no estándar y para garantizar que las horas de trabajo coincidan con las establecidas en la oferta.
• Cheques cancelados pagados al trabajador, giros postales o extractos bancarios: Para determinar si los empleadores han proporcionado a los trabajadores extranjeros temporales salarios, condiciones de trabajo y compensación adecuada.
• Hojas de horas: Para garantizar que los trabajadores trabajen la cantidad de horas establecida en su oferta de empleo (en la mayoría de los casos, esto suele definirse como 30 o más horas por semana).
• Descripción del trabajo: Para garantizar que los trabajadores extranjeros estén trabajando en la misma ocupación que la indicada en la oferta, que la NOC coincida con la ocupación, que la ocupación califique bajo la exención de la LMIA y que la ocupación cumpla con las normas laborales canadienses.
• Registro en el seguro de seguridad en el trabajo provincial o territorial o carta de autorización de compensación para trabajadores (si corresponde): Para garantizar que el empleador se haya registrado en el seguro de seguridad en el trabajo y esté al día con sus obligaciones, para garantizar que los trabajadores estén cubiertos en caso de lesión.
• Itinerario de viaje o facturas (si corresponde): Para determinar si un empleador proporcionó los costos de transporte de ida y vuelta para los trabajadores extranjeros bajo su empleo.
• Información sobre el alojamiento (si corresponde): Cuando el empleador proporcione alojamiento, una copia del contrato de alquiler.
• Confirmación de la cobertura del seguro (si corresponde): Prueba de que el empleador pagó el seguro como se indica en la oferta de empleo (la documentación proporcionada como prueba de pago no debe incluir números de cuenta financiera).

Contrato de empleo: Es posible que se les solicite a los empleadores que presenten una copia del contrato firmado conjuntamente durante una inspección para demostrar el cumplimiento.

Nota: Esta no es una lista exhaustiva. Los empleadores deben mantener un registro de toda la documentación para demostrar el cumplimiento de los requisitos del programa.

Toma de decisiones

El instrumento de designación y delegación designa puestos específicos dentro del IRCC como encargados de la toma de decisiones en relación con las inspecciones y determinaciones.

Justificaciones

Los apartados R209.2(3) y R209.2(3.1) establecen justificaciones específicas que pueden aplicarse si un empleador no ha cumplido con las condiciones impuestas en virtud de los apartados R209.2 y R209.4.

Estas justificaciones incluyen lo siguiente:

1. cambio en una ley federal, provincial o territorial (por ejemplo, un aumento en el salario mínimo)
2. cambio en un convenio colectivo (por ejemplo, un aumento o disminución en el salario)
3. cambios en las condiciones económicas que afecten a todos los empleados por igual (por ejemplo, una recesión económica que cause despidos)
4. error de interpretación cometido de buena fe si el empleador posteriormente proporcionó una compensación (por ejemplo, pago de vacaciones no pagado)
5. error contable o administrativo involuntario si el empleador posteriormente proporcionó una compensación (por ejemplo, valor de compensación incorrecto ingresado en el sistema de nómina)
6. circunstancias similares a los puntos (a) a (e), que pueden requerir compensación si son similares a los puntos (d) o (e)
7. fuerza mayor (por ejemplo, un incendio o inundación destruye un lugar de negocios)

Compensación

Para beneficiarse de la justificación, se debe demostrar la compensación o los esfuerzos para compensar antes de que se tome una decisión preliminar. De lo contrario, la compensación o los esfuerzos para compensar se considerarán solo en el cálculo de puntos.

El IRPR exige que, si se determina que los salarios reales pagados son diferentes a los establecidos en la oferta de empleo y la razón se debe a circunstancias similares a las del punto (d) o (e), el empleador debe proporcionar una compensación o (si la compensación no es posible) demostrar esfuerzos suficientes para hacerlo. Durante una inspección, el empleador debe informar al IRCC sobre cualquier compensación que se haya proporcionado a todos los trabajadores extranjeros temporales que sufrieron una desventaja como resultado del error del empleador.

La compensación puede no ser posible en caso de un cambio drástico en las condiciones económicas que afecte directamente a la empresa, en caso de fuerza mayor o en caso de que el trabajador extranjero temporal ya haya regresado a su país, en cuyo caso el empleador debe demostrar esfuerzos suficientes para comunicarse con el trabajador extranjero para proporcionar una compensación.

Esfuerzos para compensar

Cuando corresponda, el empleador debe poder demostrar que hizo esfuerzos suficientes para proporcionar una compensación (por ejemplo, horarios cancelados pagados al trabajador o intento de correspondencia con el trabajador). Si el empleador no puede demostrar esfuerzos suficientes, puede ser considerado incumplidor.

El artículo R209.2(3.1) establece justificaciones específicas que pueden aplicarse si un empleador no ha cumplido con las condiciones impuestas en virtud de los artículos R209.2(1)(a)(ix) y (x). Si los honorarios a que se refieren los artículos R209.2(1)(a)(ix) y (x) se cobraron o recuperaron incorrectamente del ciudadano extranjero directa o indirectamente, el empleador debe haber hecho todos los esfuerzos razonables para cumplir con las condiciones y debe haber proporcionado posteriormente una compensación completa al ciudadano extranjero por dichos honorarios para que su incumplimiento esté justificado.

Resultado de la inspección: conforme, conforme con justificación o no conforme

Según una revisión de toda la información disponible, los posibles resultados de la inspección son los siguientes:

• Conforme: el empleador ha cumplido con todas las condiciones revisadas según lo establecido en las regulaciones o ha proporcionado evidencia suficiente de que su incumplimiento de todas las condiciones según lo establecido en el párrafo R209.2(1)(a) está justificado porque resulta de una de las situaciones identificadas en las subsecciones R209.2(3), R209.2(3.1), R209.2(4) y R209.4(2).
• Conforme con justificación: el incumplimiento por parte de un empleador de las condiciones establecidas en el párrafo R209.2(1)(b) está justificado porque el empleador hizo todos los esfuerzos razonables para cumplir con las condiciones según la subsección R209.2(4). En el caso de las condiciones establecidas en la sección R209.4, el incumplimiento también puede estar justificado si resulta de algo que el empleador hizo u omitió hacer de buena fe según la subsección R209.4(2).
• Incumplimiento: el empleador no demuestra que cumple con las condiciones de la IRPR y el incumplimiento no está justificado. El incumplimiento se determina cuando el empleador presentó documentación o información que, al evaluarse, indica que el empleador no ha cumplido con una o más de las condiciones de la sección R209.2 y que se aplica una de las siguientes condiciones:
• El empleador no ha proporcionado una justificación aceptable.
• La justificación proporcionada requiere que el empleador se comprometa a pagar una compensación y el empleador no lo ha hecho.
• También se puede determinar que existe incumplimiento si un empleador se niega a proporcionar la documentación solicitada o no coopera durante una inspección según la sección R209.4.
• Para obtener información sobre la evaluación de sanciones monetarias administrativas o períodos de inelegibilidad (prohibiciones) en relación con la contratación de trabajadores extranjeros, consulte Aplicación de consecuencias cuando se determina que un empleador no cumple con las condiciones.

Nota: Los ejemplos de incumplimiento descritos anteriormente no abarcan todos los casos, y los analistas pueden encontrar otras irregularidades que podrían dar lugar a una recomendación de incumplimiento.