Este ha sido un tema candente desde la noticia de aprobación de la primera vacuna. ¿Puede un empleador exigir a los empleados que se pongan la vacuna COVID-19?
La respuesta corta a esta pregunta es sí, generalmente los empleadores no sindicalizados (y en algunos casos los empleadores sindicalizados) pueden exigir a los empleados que se vacunen (con ciertas excepciones que se analizan a continuación). Los empleadores de BC tienen la obligación de garantizar la salud y la seguridad de todos los trabajadores en la oficina o en el lugar de trabajo según la sección 21 de la Ley de Compensación para Trabajadores. El artículo P2-21-1 de la política WorkSafeBC proporciona más contexto sobre el alcance de este deber:
La sección 21(1)(a)(ii) refleja ese propósito y, en última instancia, requiere que un empleador se pregunte «¿He hecho todo lo razonablemente posible para garantizar la salud y la seguridad de esos y otros trabajadores?«
Ambiente Laboral
Cada empleador tendrá que evaluar su lugar de trabajo específico y tomar una decisión fundamental sobre si necesita que todos los empleados reciban la vacuna o proporcionen un certificado de vacunación para que el lugar de trabajo sea más seguro. Puede haber lugares de trabajo donde se pueda determinar que el distanciamiento social, el uso de cubrebocas y el lavado de manos son una protección suficiente para todos o ciertos departamentos o áreas del lugar de trabajo. En algunos casos, los factores externos pueden requerir la vacunación, como una persona que viaja con frecuencia por su trabajo, una persona que trabaja en el sector de cuidado de salud, trabajo con niños o con personas vulnerables, y lugares de trabajo donde sería una expectativa razonable que la persona mantenga las vacunas adecuadas (incluida la COVID-19). Esto sucede incluso en temas de migración donde incluso para emitir un permiso de trabajo a un extranjero, se piden exámenes médicos y ciertos parámetros para ciertos tipos de empleos.
Estas son consideraciones para el empleador – exigir que todos los empleados reciban la vacuna es un tema fundamental que puede ser controvertido y dar lugar a acciones legales.
Los empleadores también pueden considerar exigir diferentes condiciones de trabajo para los empleados dependiendo de si han sido vacunados o no. Por ejemplo, es posible que se requiera que los empleados que no han sido vacunados continúen trabajando de forma remota o que continúen completando las evaluaciones diarias de COVID-19 antes de ingresar al lugar de trabajo, mantengan la distancia y usen cubrebocas en todo momento en el lugar de trabajo.
Negación y Terminaciones de la Vacuna Covid-19
Los empleadores no pueden obligar físicamente a los empleados a recibir la vacuna, pero pueden hacer que la vacuna COVID-19 sea una condición para la continuidad del empleo.
Dependiendo de la naturaleza del empleo y el riesgo asociado con él, ciertos empleadores tienen un caso más sólido para hacer de la vacuna COVID-19 una condición de empleo (por ejemplo, hospitales, clínicas de salud, atención a largo plazo, hogares grupales, comercio minorista, lugares donde asisten niños y la industria de servicio).
La pregunta más interesante es si un empleador puede despedir a un empleado que se niega a vacunarse contra COVID-19. La respuesta a esto es: depende del motivo de negación. Si la razón involucra un motivo protegido bajo el Código de Derechos Humanos de Columbia Británica, como una discapacidad física (médica) o motivos religiosos, entonces el empleado puede hacer un reclamo de derechos humanos contra un empleador que termina sobre la base del motivo protegido. Sin embargo, si el motivo es una mera preferencia personal o creencia sobre los efectos de la vacuna que no está relacionada con una característica protegida, entonces el empleador puede despedir a un empleado, siempre que ofrezca el aviso apropiado o la indemnización por despido exigida por el contrato de trabajo escrito del empleado o en ausencia de un contrato escrito, la del derecho consuetudinario. En el caso de lugares de trabajo sindicalizados, el empleador debe prestar especial atención al convenio colectivo vigente.
Los ejemplos de motivos protegidos para negarse a recibir la vacuna pueden incluir:
- Una persona que tiene una alergia grave a una vacuna o un ingrediente de la misma;
- Una persona que tiene una condición médica, enfermedad o toma un medicamento que reacciona con la vacuna o sus ingredientes;
- Basado en creencias religiosas: pertenecer a un grupo religioso reconocido que se opone a las vacunas.
La vacunación obligatoria no carece de precedentes en Canadá. Algunos ejemplos de políticas de vacunación (o cubrebocas) obligatorias incluyen escuelas públicas en algunas provincias y lugares de atención de salud que involucran políticas de vacunación obligatorias o políticas de “vacuna o cubrebocas” en relación con la influenza estacional. BC cuenta con una política de prevención de la influenza desde 2012. La política requiere que todos los trabajadores del sector de salud estén vacunados contra la influenza o usen cubrebocas en las áreas de atención de pacientes durante la temporada de influenza. La política también aplica a los visitantes, voluntarios y estudiantes que asisten a un área de atención al paciente.
En un caso de Ontario, Barkley v Mohawk Council, 2000 CarswellNat 3877, una enfermera que trabajaba como empleada no sindicalizada con un contrato de plazo fijo en un centro de atención para adultos regulado por el gobierno federal, se negó a cumplir con la política de vacunación obligatoria contra la influenza bajo la base de que nunca había había estado enferma de gripe y tenía fe en su sistema inmunológico (razones no protegidas por la legislación de derechos humanos). El empleador describió las vacunas como una condición para la continuidad del empleo, y cualquier persona que se negara a vacunarse sería despedida. En la audiencia, el empleador presentó pruebas sobre los riesgos que representaba la gripe para los residentes con los que la empleada tenía contacto frecuente. El Árbitro dictaminó que existía un interés legítimo por parte del empleador en el bienestar y la salud de los residentes. Por lo tanto, la decisión de imponer la vacuna no fue irrazonable y se mantuvo la terminación del empleo de la empleada. Aunque este caso se refirió a las disposiciones sobre despido injusto del Código Laboral de Canadá, su principio puede aplicarse en casos provinciales. Nuevas jurisprudencias han emanado durante esta pandemia. Recientemente eb British Columbia se ha dado una decisión sobre el uso de cubrebocas que llego al Tribunal de Derechos Humanos, esto nos deja claro que la posición de las Cortes y los Tribunales están a favor de la protección de la salud pública y no fácilmente aceptan argumentos que tengan que ver con pura preferencia. Aquí puedes leer mas sobre el caso y la explicación sobre el mismo.
Privacidad, Política y Recomendaciones de la Vacuna COVID-19
Los empleadores deben tener en cuenta que incluso preguntarle a un empleado si se ha vacunado y solicitar un comprobante de vacunación o un certificado de vacunación es una recopilación de información personal/información de salud personal que genera consideraciones de privacidad. Todo empleador debe tener en cuenta la legislación sobre privacidad que se le aplica. Si se puede obtener esta información pero hay que tener ciertos parámetros de protección a la información. También recomendamos vigilar de cerca el sistema de vacunación que implementarán Canadá y la Columbia Británica y equilibrar los derechos de privacidad de los canadienses y la seguridad pública durante una pandemia.
La obligación del empleador de garantizar la salud, la seguridad y el bienestar de sus trabajadores debe equilibrarse con el derecho del empleado a la privacidad. Como se mencionó anteriormente, los empleadores deben evaluar si la implementación de un programa de verificación de vacunas es integral para proporcionar un lugar de trabajo seguro y asegurarse de que dicho programa no infrinja injustificadamente las expectativas de privacidad de un empleado.
Una vez que el empleador ha tomado una decisión, debe considerar desarrollar una política sobre las vacunas COVID-19. La política debe contener lo siguiente: autoridad para la recolección, declaración de propósito, declaración si se requerirá certificado de vacunación, declaración sobre las posibles acciones tomadas en función de si el empleado está vacunado o no, declaración sobre el almacenamiento, intercambio y destrucción de la información. Nuestro equipo puede ayudar a los empleadores a desarrollar políticas.
Algunas de las mejores prácticas a tener en cuenta al desarrollar e implementar un programa de verificación de vacunas incluyen:
- Determinar qué información se solicitará y minimizar la cantidad de información recopilada (declaración verbal de vacunación suficiente; o pedir certificado de vacunación sin hacer una copia, etc.);
- Determinar el propósito de requerir vacunas y el propósito de solicitar una copia del certificado de vacunación (es para evitar la transmisión de COVID-19 de empleado a empleado, o cliente, paciente);
- Notificar a los empleados y mantener una comunicación abierta y transparente con respecto a la implementación;
- No comparta información sobre los nombres o la identidad de los empleados no vacunados (solo comparta información estadística como el porcentaje de empleados vacunados);
- Compartir la información personal recopilada solo con aquellos que necesitan conocerla con el fin de implementar el programa de vacunas;
- Mantenga la información segura y destrúyala cuando ya no la necesite;
- Busque asesoramiento legal según sea necesario.
Conclusiones Clave para los Empleadores
- Evaluar su lugar de trabajo y su fuerza laboral para determinar si una política de vacunación (obligatoria u opcional) es aconsejable o necesaria para cumplir con la obligación de la empresa de mantener un lugar de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores y proteger a sus clientes y al público en general;
- Cuando se enfrente a un empleado que se niega a recibir la vacuna, asegúrese de determinar las razones de negación y evaluar si se activa alguna obligación de derechos humanos antes de tomar medidas contra el empleado. Consulte con un abogado de empleo y derechos humanos si no está seguro;
- Antes de implementar un programa de vacunas, busque asesoramiento legal y revise la legislación de privacidad aplicable. Tenga en cuenta las mejores prácticas anteriores al recopilar información personal/información de salud personal de los empleados en cualquier programa de verificación de vacunas.
El tema puede resultar muy debatible, pero debe considerarse que este tipo de prácticas se prestará también a que pronto veamos letreros que digan: “En este establecimiento todos estamos vacunados”. Invitando de esta manera a que los clientes y consumidores se sientan mas seguros de interactuar en un ambiente de negocios donde se ofrezca certeza de que el riesgo de contagio es bajo.
La maravilla del derecho es que va evolucionando en los temas de vida diaria y cosas como esta, invitan a pensar y a tomar una decisión basada no en mera creencia o preferencia sino en lo que tiene como implicación en el día a día. Se ha dicho que la vacuna será obligatoria para viajar a ciertos lugares y todo lo que se ha mencionado aqui son claramente factores de decisión de ponerse la vacuna o no, pues muchos empleadores habrán establecido la vacuna como política de contratación y aquellos que opten por no vacunarse tendrán menos opciones pero no solo eso, podrían llegar a trabajar en un lugar donde como ellos, muchos otros hayan decidido no vacunarse y por lo tanto, aumentar su propio riesgo.
Por María Campos
Lawyer & Notary Public
Invicta Law Corporation
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